Fungsi Manajemen, Motivasi, & Kepuasan Kerja

Pada post sebelumnya saya telah menjelaskan salah satu fungsi manajemen, yaitu perencanaan. Dalam post tersebut telah dijelaskan mengenai pengertian perencanaan, manfaat dan jenis-jenis dari berbagai tokoh dan sumber. Kali ini saya akan lanjut membahas beberapa fungsi lain dari manajemen yaitu pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan. 

Pengorganisasian (Organizing)

Fungsi manajemen menurut G. R terry adalah planning, organizing, actuating, dan controlling. Pengorganisasian adalah pengelompokan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horisontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi (Swanburg, 2000).

Dalam Suparmoko & Ranggabawono, (2006) pengorganisasian adalah proses yang ditempuh untuk menyusun atau membentuk suatu organisasi guna pelaksanaan suatu rencana kegiatan dalam rangka mencapai tujuan tertentu

Jadi, pengorganisasian adalah salah satu fungsi dari manajemen yang dilakukan setelah tahap perencanaan dilakukan terlebih dahulu. Setelah rencana disusun, selajutnya seorang manajer akan memikirkan bentuk mana yang paling tepat untuk melaksanakan rencana tersebut. Pengorganisasian adalah proses yang ditempuh untuk menyusun atau membentuk suatu organisasi. Fungsi pengorganisasian sendiri memiliki peran sebagai berikut.

   1.      Membagi pekerjaan yang akan dilakukan, menetapkan tugas-tugas, dan tanggung jawab.

   2.      Membentuk susunan jabatan dan peranan dengan pemberian nama.

   3.      Membentuk sistem-sistem kekuasaan dan status formal.

   4.     Membentuk suatu struktur organisasi untuk melangsungkan komunikasi-komunikasi internal.

Penggerakan (Actuating)

Setelah pengorganisasian dilakukan, fungsi manajemen yang selanjutnya adalah actuating atau penggerakkan. Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha organisasi.

Dalam Suparmoko & Ranggabawono, (2006). Dijelaskan bahwa actuating adalah proses menggerakkan atau memotivasi anggota agar bersemangat dan tergerak untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam menggerakkan suatu organisasi, diperlukan adanya suatu kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan tulus sehingga pekerjaan berjalan lancara dan tujuan dapat tercapai. Penjelasan mengenai kepemimpinan telah dibahas pada post yang sebelumnya.

Pengawasan/Pengendalian (Controlling)

Fungsi terakhir manajemen yang terakhir adalah Pengawasan/pengendalian (controlling) yang merupakan fungsi yang tidak kalah penting dalam sebuah organisasi. Controlling adalah kegiatan pengawasan dengan cara melakukan penilaian dan mengendalikan jalannya kegiatan organisasi (Suparmoko & Ranggabawono, 2006). Dengan adanya Controlling, akan terbentuk suatu pengembangan dalam suatu organisasi dan sesuai dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya fungsi Controlling dalam manajemen fungsi-fungsi lain akan sia-sia saja. Tujuan dari Controlling sendiri adalah sebagai berikut.

             1.      Menetapkan standar metoda untuk mengukur prestasi.

             2.      Mengukur prestasi keja.

             3.      Menentukan apakah prestasi kerja sesuai standar.

             4.      Mengambil tindakan perbaikan.

Sesuai dengan keempat tujuan Pengawasan diatas, maka pengawasan dapat dikatan sangatlah penting dalam perkembangan dan kemajuan organisasi, dan berfokus pada masa yang akan datang. Ada beberapa tipe Pengawasan yang dikemukakan oleh beberapa tokoh sebagai berikut.

Ada 3 tipe Controlling menurut Ochi (1979) yaitu:

             1.      Market Mechanism

Mekanisme Controlling yang dilakukan oleh stakeholders eksternal organisasi (pasar). Pasar yang meliputi supplier dan konsumen akan memberikan kepercayaan jika organisasi berhasil beroperasi secara efisien dan efektif serta menghasilkan produk berdaya asing.

             2.      Bureaucracy Mechanism

 Mekanisme Controlling secara internal oleh pihak manajemen melalui sistem dan prosedur formal dalam organisasi.

             3.      Clan Mechanism

 Mekanisme Controlling informal, yaitu melalui kesamaan nilai-nilaai budaya organisasi yang baik di antara para anggotanya.

Merchant juga membedakan 3 tipe Controlling, yaitu:

             1.      Pengendalian hasil

Berorientasi pada hasil akhir dari sebuah aktivitas.

             2.      pengendalian tindakan

Berorientasi pada apa yang harus/tidak dilakukan oleh anggota organisasi.

             3.      pengendalian diri/budaya

Berorientasi pada kesadaran pribadi para anggota organisasi untuk melakukan yang terbaik serta saling mengingatkan secara kolektif.

Dengan dilakukannya keepat fungsi manejemen tersebut, maka akan terjadinya simbiosis mutualisme antara karyawan dengan pihak organisasi. Hal-hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan, contohnya seorang pemimpim yang baik harus memiliki pendekatan yang khas dengan karyawan, komunikasi yang baik, memotivasi karyawan, dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh pimpinan. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang akan berpengaruh pada berkembangan suatu organisasi.

Motivasi

 

Agar lebih mudah memahami apa yang dimaksud dengan motivasi, berikut di uraikan beberapa definisi motivasi dari berbagai sumber.

Motivasi merupakan suatu istilah umum yang mencakup tingkah laku yang mencari tujuan dan yang berkembang karena adanya tujuan-tujuan. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi adalah proses menggiatkan, mempertahankan, dan mengarahkan tingkah laku pada suatu tujuan tertentu (Huffman, vernoy, & Vernoy, 1997).

Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan atau mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Irianto, 2005).

Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan baik kondisi-kondisi ekstrinsik yang merangsang timbulnya suatu perilaku tertentu maupun respos-respons intrinsik yang menunjukkan perilaku seorang manusia (Swansburg, 2001)

Kesimpulannya Motivasi adalah tindakan yang dilakukan untuk berkembang dengan adanya suatu rangsangan eksternal maupun internal yang dapat mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tersebut.

Tokoh yang terkenal dengan teori motivasinya ialah Abraham Maslow, ia mengemukakan bahwa terdapat lima kebutuhan hierarki pada seseorang yaitu; fisiologis, rasa aman, cinta dan memiliki, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Namun penjelasan Motivasi kali ini lebih mengarah pada konteks manajemen, sehingga akan dijelaskan melalui teori dari beberapa tokoh lain seperti Frederick, McClelland, dan Alfeder.

Teori Motivasi

             1.      Frederick Herzberg  Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor biasa juga disebut teori motivasi hygiene yang mengungkapkan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.

Dalam menjalankan tugasnya seorang individu akan dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu faktor hygiene dan faktor motivator. Faktor ketidakpuasan atau faktor hygiene merupakan faktor yang mempertahankan / menjaga tingkat motivasi kerja seorang individu jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika faktor hygiene tersebut tidak tepat justru akan berdampak pada menurunnya semangat atau motivasi seseorang. Sementara itu, faktor motivator merupakan faktor penting yang mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja bagi seorang individu. Secara lebih rinci beberapa komponen penting dalam Teori Dua Faktor tersebut dapat dikemukakan sebgai berikut.

Faktor Hygiene (Sumber ketidakpuasan kerja)	Faktor Motivator (Sumber kepuasan kerja)
Kodisi kerja Kebijakan perusahaan Supervisi Gaji Hubungan dengan rekan kerja Status Keamanan kerja Kehidupan pribadi	Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Pengakuan Prestasi Promosi Pertumbuhan Pengembangan

             

             2.      Teori Motivasi Prestasi McClelland

 Teori ini menyatakan bahwa seseorang memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat  memotivasi gairah kerja adalah:

             1.      Kebutuhan akan prestasi

             2.      Kebutuhan akan afiliasi

             3.      Kebutuhan akan kekuasaan

             3.      Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Aldefer

 Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan utama, yaitu:

             1.      Kebutuhan akan keberadaan (E)

             2.      Kebutuhan akan Afiliasi (R)

             3.      Kebutuhan akan kemajuan (G)

Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang memepengaruhi tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi ddirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas.

Berawal dari pengertian kata motivasi, maka yang dimaksud motivasi kerja yaitu sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, rekan, sarana phisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Kepuasan Kerja 

 

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.

Dole & Schroede, mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkat menurut Testa (1999) dan Locke (1983) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau peryataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan (Dalam Koesmono, 2005).

Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthans (1995) ada lima, yaitu:

1.      Gaji

2.      Pekerjaan itu sendiri

3.      Promosi Pekerjaan

4.      Supervisor

5.      Rekan Kerja

Sumber:

Swanburg, R. C. (2000). Pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat klinis. Diterjemahkan oleh: Surhayati Samba. Jakarta: EGC.

Suparmoko, M. & Ranggabawono, I. (2006). Ekonomi 3. Bogor: Quadra.

Efferin, S. & Soeherman, B. (2010). Sistem perang sun zi dan sistem pengendalian manajemen. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Semiun, Y. (2006). Kesehatan mental 1. Yogyakarta: Kanisius.

Irianto, A. (2005). Born to win kunci sukses yang tak pernah gagal. Jakarta: PT Sun.

Swansburg, R, C. (1995). Pengembangan staff keperawatan. Penerjemah Agung W & Yasmin A. Jakarta: EGC.

Purwanto, D. (2006). Komunikasi bisnis. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S. P., Judge, T. A. (1998). Perilaku organisasi 1. Penerjemah Diana Angelica & Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.

Umar, H. (1998). Riset sumber daya manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Moeljono, D. (2004). Budaya korporat dan keunggulan korporasi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Tangkilisan, H. S. N. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT Grasindo.

Umar, H. (2000). Business An Intoduction. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Mukhyi, M. A., Hudiyanto, H. (1996). Pengantar manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gunadarma

Mulianto, S., Cahyadi, E. R., & Widjajakusuma, M. K. (2006). Panduan lengkap supervisi diperkaya perspektif syariah. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Koemono, H. T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Karya Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 27, no 2, 171-188.

Analisis Kasus Kepuasan Kerja

CONTOH KASUS

       Beragam kesan indah ditinggalkan Menteri Perindustrian Mohammad Suleman Hidayat. Selama menjabat sebagai menteri, Hidayat dikenal sebagai sosok yang ramah dan menganggap bawahan selaku teman kerja.

       Kesan ini dirasakan Tristanto, Office Boy yang kerap melayani mantan Ketua Kadin Indonesia selama dua periode sejak 2003-2012 itu. Di mata Tristanto, Hidayat adalah menteri yang sederhana dan kerap mengajarkan perbuatan jujur.

"Walau kita OB tapi pak Hidayat menganggap keluarga, tidak ada jarak. Seperti teman saja kalau sedang menyuruh beli makanan, tidak kasar menyuruhnya," ucap Tristanto saat ditemui Tribun di Jakarta, Jumat (17/10).

       Menurutnya, Hidayat kerap memintanya membeli makanan untuk makan siang. Biasanya, saat makan siang, Hidayat meminta pepes ikan, sayur bayam atau sayur asem berikut tempe dan tahu. Makanan siang ala Hidayat itu hanya bisa diperoleh dari warung makan Bubur Sukabumi yang berada di Tebet, Jakarta Selatan.

"Harga sekali membelikan makan siang untuk Bapak sekitar Rp 30 ribu hingga Rp 60 ribu," ujarnya.

       Kesan menyenangkan juga dialami Nurma Satria Maulana. Pria berusia 29 tahun itu menilai, Hidayat berbeda dengan menteri perindustrian sebelumnya. "Pak Hidayat lebih santai dibandingkan sebelumnya, engak kayak bawahan sama atasan aja," ucap Nurma yang juga sebagai OB di Kementerian Perindustrian.

       Nurma mengaku, selama menjadi OB tidak pernah dimarahi oleh Hidayat. Bahkan, walau terkadang suka telat ketika menjalani tugas, Hidayat justru selalu memberi uang sebesar Rp 1 juta saat hari raya Idul Fitri tiba.

"Orangnya baik. Saya doakan pak Hidayat selalu sehat dan sukses dunia akhirat. Saya senang bisa selama menjadi OB melayani pak Hidayat," tuturnya.

       Namun demikian, seorang pegawai di Kementrian Perindustrian yang enggan disebutkan namanya menyebut, Hidayat justru terbilang tidak oke dibanding menteri-menteri perindustrian sebelumnya. Hidayat cenderung pendiam. Yang membuat dirinya geleng-geleng kepala, program memberangkatkan haji untuk karyawan bawahan berprestasi tidak lagi berjalan di masa MS Hidayat.

"Pak Hidayat enggak ada, pak Fahmi selalu berangkatkan haji kepada karyawan bawah yang berprestasi, seperti tidak pernah bolos, tidak lalai menjalankan tugas," urainya.

ANALISIS KASUS KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA PADA OFFICE BOY DI KEMENTRIAN PERINDUSTRIAN

"Walau kita OB tapi pak Hidayat menganggap keluarga, tidak ada jarak. Seperti teman saja kalau sedang menyuruh beli makanan, tidak kasar menyuruhnya," ucap Tristanto saat ditemui Tribun di Jakarta, Jumat (17/10).

"Orangnya baik. Saya doakan pak Hidayat selalu sehat dan sukses dunia akhirat. Saya senang bisa selama menjadi OB melayani pak Hidayat," tuturnya.

       Kutipan diatas merupakan salah satu contoh dari kepuasan kerja yang dirasakan seorang Office Boy di kementrian perindustrian. Ada beberapa faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja seorang karyawan, salah satunya adalah rekan kerja yang baik.

       Dalam kasus tersebut seorang Menteri Perindustrian Mohammad Suleman Hidayat telah memberikan lingkungan kerja yang aman terhadap bawahannya, pasalnya kondisi lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan menjadi betah di kantor, dan akan memiliki perasaan In Group terhadap kelompok di tempat kerjanya. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Apabila dilihat dari sudut pandang bapak Hidayat, beliau telah melengkapi beberapa kriteria yang memungkinkan untuk terbentuknya kepuasan kerja pada karyawan. Gaji atau upah merupakan faktor terpenting dalam membentuk rasa puas pada karyawan seperti yang telah dikutip pada berita tersebut. Nurma mengaku, selama menjadi OB tidak pernah dimarahi oleh Hidayat. Bahkan, walau terkadang suka telat ketika menjalani tugas, Hidayat justru selalu memberi uang sebesar Rp 1 juta saat hari raya Idul Fitri tiba.

       Namun dari beberapa faktor penentu kepuasan kerja diatas, tidak lupa pula bahwa kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Bebrapa orang dapat menyukai tantangan (ketegangan) dan bebrapa lainnya berusaha untuk mengurangi ketegangan tersebut. Menurut Stephen Robbins pekerjaan yang secara mental menantang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan apa yang ditunjukkan pada seorang karyawan yang tidak ingin disebutkan namanya, yang mengaku bahwa tidak menyukai cara kerja bapak Hidayat, yang cenderung pendiam. Karena kepribadian orang tersebut cenderung lebih menyukai ketegangan, mungkin ia berharap mendapat atasan yang tegas dan otoriter sehingga ia menganggap bahwa bapak Hidayat kurang ‘oke’ dibanding menteri-menteri yang sebelumnya.

       Sebenarnya banyak sekali hal yang dapat meningkatkan dan menurunkan rasa puas karyawan terhadap suatu pekerjaan. Namun dalam analisis yang saya lakukan, terlihat bahwa hanya dengan beberapa faktor saja karyawan sudah mendapatkan suatu kepuasan. Dalam post sebelumnya saya telah menjelaskan faktor penentu kepuasan kerja karyawan menurut Job Descriptive Index (JDI), yaitu; gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, supervisor, rekan kerja.

       Kesimpulan dari analisis diatas, dalam kasus seorang OB bernama Nurma, atasan yang baik, lingkungan kerja yang aman, dan upah yang sepadan, sudah cukup memberikan kepuasaan kerja. Namun OB lain kurang menyukai gaya kepemimpinan bapak Hidayat yang Demokratis, ia lebih menyukai atasan yang tegas dan otoriter, yang juga berhubungan dengan kepribadian orang tersebut. 

Sumber:

http://www.tribunnews.com/nasional/2014/10/18/office-boy-sanjung-ms-hidayat

Pekerja Menuntut Hak

 Tulisan Pertemuan 1

Tidak selalu hak seseorang menjadi kewajiban bagi orang lain. Tidak selalu, tetapi ada.

    Dalam membangun hubungan yang baik antara perusahaan/organisasi dengan pekerja, perusahaan/organisasi wajib memenuhi hak-hak pekerja seperti gaji pokok, tunjangan, keselamatan dan kesehatan kerja para pekerja, termasuk Tunjangan Hari Raya. Pasalnya dalam peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER.04/MEN/1994 telah diatur mengenai pemberian THR kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 3 bulan terus-menerus atau lebih. Berikut adalah contoh kasus yang diambil dari detik.com menyangkut masalah hak-hak pekerja.

Contoh Kasus:

        Kementerian Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kemenakertrans) mencatat selama ini kasus aduan atau sengketa soal pemberian Tunjangan Hari Raya (THR) belum pernah ada yang sampai ke pengadilan hubungan industrial. Biasanya penyelesaian laporan pelanggaran THR dilakukan dengan mediasi kedua pihak pekerja dan perusahaan.

      "Kalau untuk sampai ke tingkat pengadilan belum ada, karena pengusaha udah mulai sadar. Ini isu setiap tahun, kalau ada laporan masuk paling hanya konsultasi," kata Kepala Pusat Humas Kemenakertrans Suhartono saat safari ramadhan dan buka buka bersama dengan direksi dan pekerja/buruh PT Tempo Scan Pacific Tbk (TSPC), Cikarang-Bekasi, Jawa Barat pada Selasa (15/7/2014).

      Kemenakertrans mencatat dari tahun ke tahun, laporan soal aduan pembayaran THR cenderung menurun. Misalnya pada tahun 2011 ada 85 kasus mencakup kasus tak membayar, besaran yang salah dan lain-lain. Kemudian pada 2012 turun hanya 28 kasus, dan pada 2013 hanya 26 kasus.

"Ada 26 laporan soal THR di 2013, mencakup laporan konsultasi perhitungan THR," katanya.

    Menurutnya, pemerintah memberi ruang bagi para pelaku usaha atau perusahaan terkait pembayaran THR kepada para pekerjanya. Termasuk kemudahan bagi perusahaan yang tak mampu, namun harus memberi tahu jauh-jauh hari. Termasuk untuk perusahaan yang bangkrut, maka harus melalui proses audit untuk membuktikan kebenarannya.

     "Kalau ada yang nggak mampu bayar, harus memberi tahu dua bulan sebelum Lebaran, kalau lewat dari maka tak ada alasan tak bisa bayar," katanya.

     Peraturan tentang pembayaran THR harus dilaksanakan sesuai ketentuan sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja No. PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja di Perusahaan.

       Cak Imin telah menerbitkan Surat Edaran (SE) Nomor SE.4/MEN/VI/2014 tentang Pembayaran Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan Himbuan Mudik Lebaran Bersama.

     Dalam surat edaran ini, disebutkan bahwa berdasarkan kepada ketentuan Peraturan Menteri Tenaga Kerja, setiap perusahaan yang mempekerjakan pekerja/buruh, maka wajib untuk memberikan THR Keagamaan kepada pekerja/buruh yang telah mempunyai masa kerja 3 (tiga) bulan secara terus-menerus atau lebih.

Sumber: 

http://finance.detik.com/read/2014/07/15/181611/2638084/4/kasus-sengketa-thr-belum-pernah-ada-yang-ke-pengadilan

Psikologi Manajemen

  Tugas Pertemuan 1

PENGERTIAN PSIKOLOGI MANAJEMEN

  

      Secara harfiah psikologi adalah psyche yang artinya jiwa dan logos yang artinya ilmu, jadi psikologi adalah ilmu tentang kejiwaan manusia, namun dalam arti luas Psikologi adalah ilmu yang mempelajari perilaku yang merupakan manifestasi dari kesadaran, proses mental, aktivitas motorik, kognitif dan emosi. 

 

      Manajemen berasal dari kata “to manage” yang artinya mengatur, mengurus, atau mengelola. Dalam arti luas Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan. Berdasarkan fungsinya, manajemen dapat dipilah menjadi beberapa jenis. Dibawah ini akan dipaparkan mengenai jenis-jenis Manajemen berdasarkan fungsinya dan akan dijelaskan secara singkat dan padat.

      1.    Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan utamanya adalah untuk memperoleh, meningkatkan, dan memelihara SDM yang terbaik demi berkembangnya perusahaan.

    

      2.  Manajemen Pemasaran

Mengidetifikasi kebutuhan konsumen dan bagaimana cara pemenuhannya dapat diwujudkan.

      3.    Manajemen Produksi

Menetapkan standar dan menyesuaikan produk yang diinginkan konsumen, dengan melakukan teknik produksi yang efektif dan seefisien mungkin bagi perusahaan.

      4.    Manajemen Keuangan

      Memastikan bahwa kegiatan bisnis yang dilakukan mampu mencapai tujuannya secara ekonomis.

      5.    Manajemen Informasi

Memastikan bahwa bisnis yang dijalankan dapat bertahan dalam jangka waktu yang panjang.

      6.    Manajemen Operasi

Berfokus pada proses produksi barang dan jasa, serta memastikan operasi bisnis berlangsung secara efektif dan efesien.

     Dengan demikian dari dua pengertian diatas (psikologi & manajemen), dapat disimpulkan bahwa Psikologi Manajemen adalah ilmu yang mempelajari tentang kegiatan mengatur sumber daya seperti perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian/ pengawasan, dalam melakukan pemenuhan kebutuhan. Sumber daya yang dimaksud adalah manusia, di mana dari sudut pandang psikologi manusia memiliki faktor internal seperti kepribadian, kesadaran, proses mental, kognitif, emosi, motivasi , keterampilan. Sumber Daya Manusia adalah yang utama dalam suatu organisasi. Maka dari itu, psikologi manjemen hadir dan bertujuan untuk agar SDM yang tersedia dapat mengerti dengan baik, apa yang akan menjadi tugasnya, mendapatkan motivasi yang baik dalam berkerja, dan memiliki keterampilan yang dapat di aktualisasikan dalam hubungannya dengan organisasi.

KEPEMIMPINAN

     Dalam sebuah organisasi, harus ada seseorang yang ditunjuk sebagai seorang pemimpin. Pemimpin yang baik dapat dikatakan mampu mebawa organisasi mencapai tujuan bersama. 

    Ada beberapa definisi kepemimpinan menurut para ahli. Kepemimpinan adalah ”proses mempengaruhi antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan kelompok, organisasi, atau sosial,” (Hollander, 1985).

“Sebuah interaksi yang kompleks antara pemimpin, pengikut, dan kelompok mereka,” (Markus, Allison, dan Eylon, 2004: 1462).

“Sebuah proses dimana pengaruh sosial melalui tempat di mana individu mendaftar dan memobilisasi bantuan kepada orang lain untuk mencapai tujuan bersama,” (Chemers, 2001:376).

     Dari tiga definisi diatas, dapat disimpulkan kepemimpinan adalah upaya seseorang yang berinteraksi dengan pengikutnya dalam mewujudkan tujuan bersama.

     Teori-teori mengenai kepemimpinan  dapat di kelompokan menjadi, teori-teori mengenai kepribadian pemimpin dan teori-teori yang membahas situasi terhadap kepemimpinan.

 1.     Perspektif Kepribadian

    Kepribadian Pemimpin yang baik akan membawa sebuah kelompok mencapai sebuah keberhasilan. Jadi, persepektif ini mengatakan bahwa pemimpin yang baik adalah seseorang yang sejak lahir telah membawa sifat-sifat kepemimpinan (takdir) dan bukan merupakan sebuah proses dari lingkungan.

      Dalam Perspektif Kepribadian terdapat dua pandangan mengenai kepemimpinan, The great person theory yaitu seorang pemimpin harus mencontoh kepribadian dan perilaku pemimpin yang hebat (modeling), salah satu contoh pemimpin yang hebat ialah Ir. Soekarno. Pandangan kedua adalah Trait Theory, mencari karakteristik seseorang yang memang memiliki jiwa kepemimpinan di bandingkan orang biasa.

2.      Perspektif Situasional

      Pandangan ini lebih dinamis dari pandangan kepribadian, karena keberhasilan seseorang dalam memimpin kelompoknya bukan hanya bergantung pada karakteristiknya, melainkan interaksi antara pemimpin dengan para anggotanya. Terdapat tiga gaya kepemimpinan, yaitu Autokratis, Demokratis, dan Laissez-faire.

 Autokratis:             -Kebijakan  kelompok berada ditangan pemimpin.

                                -Pemimpin memberi arahan kepada kelompok.

                                -Pemimpin menentukan nilai-nilai dan norma-norma kelompok.

                                -Pemimpin meberi pujian dan kritik kepada kelompok.

 Demokratis:           -Pemimpin memberi kesempatan anggota kelompok untuk membuat kebijakan.

                                -Pemimpin memberi gambaran umum mengenai tugas kelompok.

                                -Feedback antara pemimpin dan kelompok bersifat objektif.

 Laissez-faire:          -Anggota kelompok diberikan kebebasan dalam membuat kebijakan.

                                -Tidak ada Feedback apabila anggota kelompok tidak bertanya.

                                -Tugas diberikan pada kelompok, informasi diberikan hanya jika ditanyakan.  

PERENCANAAN

     Menurut Erly Suandi, perencanaan adalah proses penentuan tujuan organisasi dan kemudian menyajikan dengan jelas strategi-strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Perencanaan sangat penting dilakukan dalam sebuah organisasi, karena  perencanaan merupakan tahap awal dalam melakukan aktivitas organisasi. Berdasarkan tujuan organisasi, perencanaan dapat dikelompokan menjadi 3 jenis, yaitu:

      1.      Perencanaan Strategis

    Dari misi organisasi diturunkan tujuan strategis. Rencana strategis ditujukan untuk mencapai tujuan strategis. Biasanya rencana strategis ditetapkan oleh manajemen puncak.

      2.      Perencanaan Taktis 

         Rencana taktis diturunkan dari misi dan rencana strategis. Rencana taktis ditujukan untuk mencapai tujuan taktis yang merupakan bagian tertentu dari rencana strategis. Fokus pada hubungan manusia dan aksi, dan biasanya ditetapkan oleh menajemen menengah.

      3.       Rencana Operasional

     Tujuan operasinal diturunkan dari tujuan dan rencana taktis. Rencana operasional lebih sempit dengan jangka waktu yang lebih pendek dan banyak melibatkan  manajemen tingkat bawah.

Rencana Tunggal untuk aktivitas tidak berulang, contoh: program, proyek, dan anggaran.

Rencana Standing untuk aktivitas yang berulang, contoh: kebijakan, prosedur standar, dan aturan.

Manfaat perencanaan:

1. Pelaksanaan menjadi efektif
2. Dapat melakukan koreksi atas apa tiujuan yang ditetapkan.
3. Mengidentifikasi hambatan.
4. Menghindari keadaan yang tidak terkontrol.

REVIEW

I. Psikologi Manajemen
1. Manajemen adalah suatu proses yang terdiri dari rangkaian kegiatan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan pengendalian/pengawasan

2.  Jenis-jenis manajemen:
    1.    Manajemen Sumber Daya Manusia
    2.  Manajemen Pemasaran

    3.    Manajemen Produksi

    4.    Manajemen Keuangan

    5.    Manajemen Informasi      

    6.    Manajemen Operasi

3. Psikologi Manajemen adalah ilmu yang mempelajari tentang kegiatan mengatur sumber daya seperti perencanaan, pengorganisasian, pergerakan dan pengendalian/ pengawasan, dalam melakukan pemenuhan kebutuhan.

4. Tujuan : Psikologi Manjemen hadir dan bertujuan untuk agar SDM yang tersedia dapat mengerti dengan baik, apa yang akan menjadi tugasnya, mendapatkan motivasi yang baik dalam berkerja, dan memiliki keterampilan yang dapat di aktualisasikan dalam hubungannya dengan organisasi.

II. Kepemimpinan

1. Kepemimpinan adalah upaya seseorang yang berinteraksi dengan pengikutnya dalam mewujudkan tujuan bersama.

2.  Teori Kepemimpinan :
     1.  Perspektif Kepribadian
     2.  Perspektif Situasional

III. Perencanaan

1. Perencanaan adalah proses penentuan tujuan organisasi dan kemudian menyajikan dengan jelas  strategi-strategi untuk mencapai tujuan organisasi.

2.  Manfaat perencanaan:
    1. Pelaksanaan menjadi efektif
    2. Dapat melakukan koreksi atas apa tujuan yang ditetapkan
    3. Mengidentifikasi hambatan
    4. Menghindari keadaan yang tidak terkontrol 

3. 1. Perencanaan Strategis
    2. Perencanaan Taktis
    3. Rencana Operasional

     

Daftar Referensi:

Sarwono, S. W., Meinarno, E. A. (2012). Psikologi sosial. Jakarta: Salemba Humanika.

Dr. A. M. Heru Basuki. (2008). Psikologi umum. Jakarta: Gunadarma.

http://dhiyaaelhaq.blogspot.com/2009/10/manajemen-secara-umum.html

http://choirunnisawijayanti.blogspot.com/2013/10/psikologi-manajemen.html

http://d-p-y.blogspot.com/2013/05/jenis-jenis-manajemen.html

http://elib.unikom.ac.id/download.php?id=56401 (Materi Perkuliahan Unikom)

http://acherryz.blogspot.com/2013/10/normal-0-false-false-false-en-us-x-none.html