PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Definisi Pelatihan 

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan (knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap tujuan pribadi dan organisasi.

Menurut Drummond (1990:63), "pelatihan berarti menuntun dan mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan, keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.

Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan pengalaman atau perubahan sikap seseorang.

Tujuan pelatihan dan pengembangan 

Tujuan pelatihan akan berbeda-beda sesuai dengan jenis latihan yang diberikan, di bawah ini akan dijelaskan tujuan pelatihan secara umum, yaitu:

1. Bekerja lebih efisien

2. Pengawasn lebih sedikit

3. Lebih cepat berkembang

4. Stabilitas pegawai dan penurunan turn over

  

Faktor-faktor psikologis dalam pelatihan dan pengembangan

1. Individual Differences

Dalam pelaksanaan latihan harus diingat adanya perbedaan perseorangan dari para pekerja baik latar belakang pendididkan, pengalaman, maupun keinginannya. Oleh karena itu sifat, waktu dan cara latihan perlu direncanakan sematang mungkin.

2. Relation to Job Analysis

Dalam hal ini latihan atau pendidikan harus dikaitkan secara era dengan job analysis dari jabatan yang akan dipangku pada masa yang akan datang.

3. Motivation

Para pengikut latihan akan merasa terangsang atau termotivasi jika di waktu yang akan datang diharapkan adanya perbaikan bagi dirinya. Perbakan ini bisa berwujud kenaikan upah atau kenaikan jabatan.

4. Active Participation

Para pengikut latihan hendakanya dipacu untuk turut aktif mengambil bagian dalam kegiatan latihannya. Jenis pendidikan yang monoton sebaiknya dihindari karena akan mendatangkan kebosanan dan pengikut latihan diberi kesempatan untuk betukar pikiran dengan pelatihannya sehingga partisipasi yang diinkan benar benar dapat terwujud.

5. Selection of Trainees

Karena perbedaan-perbedaan individu seperti dikemukakan di atas selalu ada dalam perusahaan maka sebaiknya pengikut latihan diseleksi terlebih dahulu untuk menemukan personal yang benar-benar berminat shingga program latihan akan berhasil dengan memuaskan.

6. Selection of Trainer

Pengajar dalam latihan harus benar-benar diperhatikan kualifikasinya karena pengajar yang kurang berpendidikan, kurang berminat dan tidak memiliki kesnggupan mengajar hanya akan mendatangkan hasil yang kurang memuaskan.

 

Teknik dan metode pelatihan dan pengembangan 

Metode pelatihan on the job training:

1. Job instruction training

Pelatihan di mana ditentukan seseorang (biasnya manaher atau supervisor) bertindak sebagai pelatih untuk menginstruksikan bagaimana melakukan pekerjaan tertentu dalam proses kerja.

2. Coaching

Suatu bentuk pelatihan dan pengembangan yang dilakukan di tempat kerja oleh atasan dengan membimbing petugas melakukan pekerjaan secara formal dan biasanya tidak terencana, misalnya bagaimana melakukan pekerjaan, bagaimana memecahkan masalah.

3. Job rotation 

Adalah program yang direncanakan secara formal dengan cara menugaskan pegawai pada beberapa pekerjaan yang berbeda dan dalam bagian yang berbeda dengan organisasi untuk menambah pengetahuan mengenai pekerjaan dalam organisasi. 

4. Apprenticeship

Adalah pelatihan yang mengombinasikan antara pelajaran di kelas dengan praktek di lapangan, yaitu setelah sejumlah teori diberikan kepada peserta, peserta dibawa praktek ke lapangan.

SUMBER

Mukhyi, M. H., & Hudiyanto, H. (1996). Pengantar manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gunadarma.

Hariandja, M. T. E. (2002). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: PT Grasindo.

http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-definisi-tujuan_11.html

 

 

 

Fungsi Manajemen, Motivasi, & Kepuasan Kerja

Pada post sebelumnya saya telah menjelaskan salah satu fungsi manajemen, yaitu perencanaan. Dalam post tersebut telah dijelaskan mengenai pengertian perencanaan, manfaat dan jenis-jenis dari berbagai tokoh dan sumber. Kali ini saya akan lanjut membahas beberapa fungsi lain dari manajemen yaitu pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan. 

Pengorganisasian (Organizing)

Fungsi manajemen menurut G. R terry adalah planning, organizing, actuating, dan controlling. Pengorganisasian adalah pengelompokan aktivitas-aktivitas untuk tujuan mencapai objektif, penugasan suatu kelompok manajer dengan autoritas pengawasan setiap kelompok, dan menentukan cara dari pengkoordinasian aktivitas yang tepat dengan unit lainnya, baik secara vertikal maupun horisontal, yang bertanggung jawab untuk mencapai objektif organisasi (Swanburg, 2000).

Dalam Suparmoko & Ranggabawono, (2006) pengorganisasian adalah proses yang ditempuh untuk menyusun atau membentuk suatu organisasi guna pelaksanaan suatu rencana kegiatan dalam rangka mencapai tujuan tertentu

Jadi, pengorganisasian adalah salah satu fungsi dari manajemen yang dilakukan setelah tahap perencanaan dilakukan terlebih dahulu. Setelah rencana disusun, selajutnya seorang manajer akan memikirkan bentuk mana yang paling tepat untuk melaksanakan rencana tersebut. Pengorganisasian adalah proses yang ditempuh untuk menyusun atau membentuk suatu organisasi. Fungsi pengorganisasian sendiri memiliki peran sebagai berikut.

   1.      Membagi pekerjaan yang akan dilakukan, menetapkan tugas-tugas, dan tanggung jawab.

   2.      Membentuk susunan jabatan dan peranan dengan pemberian nama.

   3.      Membentuk sistem-sistem kekuasaan dan status formal.

   4.     Membentuk suatu struktur organisasi untuk melangsungkan komunikasi-komunikasi internal.

Penggerakan (Actuating)

Setelah pengorganisasian dilakukan, fungsi manajemen yang selanjutnya adalah actuating atau penggerakkan. Actuating adalah suatu tindakan untuk mengusahakan agar semua anggota kelompok berusaha untuk mencapai sasaran sesuai dengan perencanaan dan usaha-usaha organisasi.

Dalam Suparmoko & Ranggabawono, (2006). Dijelaskan bahwa actuating adalah proses menggerakkan atau memotivasi anggota agar bersemangat dan tergerak untuk bekerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam menggerakkan suatu organisasi, diperlukan adanya suatu kepemimpinan. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan tulus sehingga pekerjaan berjalan lancara dan tujuan dapat tercapai. Penjelasan mengenai kepemimpinan telah dibahas pada post yang sebelumnya.

Pengawasan/Pengendalian (Controlling)

Fungsi terakhir manajemen yang terakhir adalah Pengawasan/pengendalian (controlling) yang merupakan fungsi yang tidak kalah penting dalam sebuah organisasi. Controlling adalah kegiatan pengawasan dengan cara melakukan penilaian dan mengendalikan jalannya kegiatan organisasi (Suparmoko & Ranggabawono, 2006). Dengan adanya Controlling, akan terbentuk suatu pengembangan dalam suatu organisasi dan sesuai dengan tujuan organisasi. Tanpa adanya fungsi Controlling dalam manajemen fungsi-fungsi lain akan sia-sia saja. Tujuan dari Controlling sendiri adalah sebagai berikut.

             1.      Menetapkan standar metoda untuk mengukur prestasi.

             2.      Mengukur prestasi keja.

             3.      Menentukan apakah prestasi kerja sesuai standar.

             4.      Mengambil tindakan perbaikan.

Sesuai dengan keempat tujuan Pengawasan diatas, maka pengawasan dapat dikatan sangatlah penting dalam perkembangan dan kemajuan organisasi, dan berfokus pada masa yang akan datang. Ada beberapa tipe Pengawasan yang dikemukakan oleh beberapa tokoh sebagai berikut.

Ada 3 tipe Controlling menurut Ochi (1979) yaitu:

             1.      Market Mechanism

Mekanisme Controlling yang dilakukan oleh stakeholders eksternal organisasi (pasar). Pasar yang meliputi supplier dan konsumen akan memberikan kepercayaan jika organisasi berhasil beroperasi secara efisien dan efektif serta menghasilkan produk berdaya asing.

             2.      Bureaucracy Mechanism

 Mekanisme Controlling secara internal oleh pihak manajemen melalui sistem dan prosedur formal dalam organisasi.

             3.      Clan Mechanism

 Mekanisme Controlling informal, yaitu melalui kesamaan nilai-nilaai budaya organisasi yang baik di antara para anggotanya.

Merchant juga membedakan 3 tipe Controlling, yaitu:

             1.      Pengendalian hasil

Berorientasi pada hasil akhir dari sebuah aktivitas.

             2.      pengendalian tindakan

Berorientasi pada apa yang harus/tidak dilakukan oleh anggota organisasi.

             3.      pengendalian diri/budaya

Berorientasi pada kesadaran pribadi para anggota organisasi untuk melakukan yang terbaik serta saling mengingatkan secara kolektif.

Dengan dilakukannya keepat fungsi manejemen tersebut, maka akan terjadinya simbiosis mutualisme antara karyawan dengan pihak organisasi. Hal-hal tersebut dapat mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja pada karyawan, contohnya seorang pemimpim yang baik harus memiliki pendekatan yang khas dengan karyawan, komunikasi yang baik, memotivasi karyawan, dan pengembangan sumber daya manusia yang dilakukan oleh pimpinan. Selanjutnya akan dijelaskan mengenai motivasi dan kepuasan kerja yang akan berpengaruh pada berkembangan suatu organisasi.

Motivasi

 

Agar lebih mudah memahami apa yang dimaksud dengan motivasi, berikut di uraikan beberapa definisi motivasi dari berbagai sumber.

Motivasi merupakan suatu istilah umum yang mencakup tingkah laku yang mencari tujuan dan yang berkembang karena adanya tujuan-tujuan. Atau dapat dikatakan bahwa motivasi adalah proses menggiatkan, mempertahankan, dan mengarahkan tingkah laku pada suatu tujuan tertentu (Huffman, vernoy, & Vernoy, 1997).

Motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan atau mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu (Irianto, 2005).

Motivasi merupakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan baik kondisi-kondisi ekstrinsik yang merangsang timbulnya suatu perilaku tertentu maupun respos-respons intrinsik yang menunjukkan perilaku seorang manusia (Swansburg, 2001)

Kesimpulannya Motivasi adalah tindakan yang dilakukan untuk berkembang dengan adanya suatu rangsangan eksternal maupun internal yang dapat mendorong seseorang untuk mencapai tujuan tersebut.

Tokoh yang terkenal dengan teori motivasinya ialah Abraham Maslow, ia mengemukakan bahwa terdapat lima kebutuhan hierarki pada seseorang yaitu; fisiologis, rasa aman, cinta dan memiliki, penghargaan diri dan aktualisasi diri. Namun penjelasan Motivasi kali ini lebih mengarah pada konteks manajemen, sehingga akan dijelaskan melalui teori dari beberapa tokoh lain seperti Frederick, McClelland, dan Alfeder.

Teori Motivasi

             1.      Frederick Herzberg  Teori Dua Faktor

Teori Dua Faktor biasa juga disebut teori motivasi hygiene yang mengungkapkan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah mendasar dan bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat baik menentukan keberhasilan atau kegagalan.

Dalam menjalankan tugasnya seorang individu akan dipengaruhi oleh dua faktor penting, yaitu faktor hygiene dan faktor motivator. Faktor ketidakpuasan atau faktor hygiene merupakan faktor yang mempertahankan / menjaga tingkat motivasi kerja seorang individu jika faktor tersebut diberikan secara tepat. Jika faktor hygiene tersebut tidak tepat justru akan berdampak pada menurunnya semangat atau motivasi seseorang. Sementara itu, faktor motivator merupakan faktor penting yang mampu memberikan dorongan atau motivasi kerja bagi seorang individu. Secara lebih rinci beberapa komponen penting dalam Teori Dua Faktor tersebut dapat dikemukakan sebgai berikut.

Faktor Hygiene (Sumber ketidakpuasan kerja)	Faktor Motivator (Sumber kepuasan kerja)
Kodisi kerja Kebijakan perusahaan Supervisi Gaji Hubungan dengan rekan kerja Status Keamanan kerja Kehidupan pribadi	Pekerjaan itu sendiri Tanggung jawab Pengakuan Prestasi Promosi Pertumbuhan Pengembangan

             

             2.      Teori Motivasi Prestasi McClelland

 Teori ini menyatakan bahwa seseorang memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Kebutuhan pekerja yang dapat  memotivasi gairah kerja adalah:

             1.      Kebutuhan akan prestasi

             2.      Kebutuhan akan afiliasi

             3.      Kebutuhan akan kekuasaan

             3.      Teori ERG (Existence, Relatedness and Growth) dari Aldefer

 Teori ini merupakan penyempurnaan dari teori yang dikemukakan Abraham Maslow dan menurut para ahli dianggap lebih mendekati keadaan yang sebenarnya menurut data empiris. Teori ini mengemukakan bahwa ada 3 kelompok kebutuhan utama, yaitu:

             1.      Kebutuhan akan keberadaan (E)

             2.      Kebutuhan akan Afiliasi (R)

             3.      Kebutuhan akan kemajuan (G)

Motivasi Kerja

Motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang memepengaruhi tenaga kerja untuk dapat meningkatkan produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan produktivitas mempunyai manfaat bagi ddirinya. Motivasi rendah ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya produktivitas.

Berawal dari pengertian kata motivasi, maka yang dimaksud motivasi kerja yaitu sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau dengan kata lain pendorong semangat kerja. Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja antara lain: atasan, rekan, sarana phisik, kebijaksanaan dan peraturan, imbalan jasa uang dan non uang, jenis pekerjaan dan tantangan.

Kepuasan Kerja 

 

Kepuasan kerja adalah tingkat kesenangan yang dirasakan seseorang atas peranan atau pekerjaannya dalam organisasi. Kepuasan kerja adalah tingkat rasa puas individu bahwa mereka mendapat imbalan yang setimpal dari bermacam-macam aspek situasi pekerjaan dari organisasi tempat mereka bekerja.

Dole & Schroede, mengemukakan bahwa kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai perasaan dan reaksi individu terhadap lingkungan pekerjaannya, sedangkat menurut Testa (1999) dan Locke (1983) kepuasan kerja merupakan kegembiraan atau peryataan emosi yang positif hasil dari penilaian salah satu pekerjaan atau pengalaman-pengalaman pekerjaan (Dalam Koesmono, 2005).

Faktor Penentu Kepuasan Kerja

Mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, dapat digunakan Job Descriptive Index (JDI) yang menurut Luthans (1995) ada lima, yaitu:

1.      Gaji

2.      Pekerjaan itu sendiri

3.      Promosi Pekerjaan

4.      Supervisor

5.      Rekan Kerja

Sumber:

Swanburg, R. C. (2000). Pengantar kepemimpinan & manajemen keperawatan untuk perawat klinis. Diterjemahkan oleh: Surhayati Samba. Jakarta: EGC.

Suparmoko, M. & Ranggabawono, I. (2006). Ekonomi 3. Bogor: Quadra.

Efferin, S. & Soeherman, B. (2010). Sistem perang sun zi dan sistem pengendalian manajemen. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Semiun, Y. (2006). Kesehatan mental 1. Yogyakarta: Kanisius.

Irianto, A. (2005). Born to win kunci sukses yang tak pernah gagal. Jakarta: PT Sun.

Swansburg, R, C. (1995). Pengembangan staff keperawatan. Penerjemah Agung W & Yasmin A. Jakarta: EGC.

Purwanto, D. (2006). Komunikasi bisnis. Jakarta: Erlangga.

Robbins, S. P., Judge, T. A. (1998). Perilaku organisasi 1. Penerjemah Diana Angelica & Abdul Rosyid. Jakarta: Salemba Empat.

Umar, H. (1998). Riset sumber daya manusia. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Moeljono, D. (2004). Budaya korporat dan keunggulan korporasi. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Tangkilisan, H. S. N. (2005). Manajemen publik. Jakarta: PT Grasindo.

Umar, H. (2000). Business An Intoduction. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Mukhyi, M. A., Hudiyanto, H. (1996). Pengantar manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Gunadarma

Mulianto, S., Cahyadi, E. R., & Widjajakusuma, M. K. (2006). Panduan lengkap supervisi diperkaya perspektif syariah. Jakarta: PT Elex Media Komputindo.

Koemono, H. T. (2005). Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Motivasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri Pengolahan Kayu Karya Menengah Di Jawa Timur. Jurnal Manajemen & Kewirausahaan, 27, no 2, 171-188.

Analisis Kasus Kepuasan Kerja

CONTOH KASUS

       Beragam kesan indah ditinggalkan Menteri Perindustrian Mohammad Suleman Hidayat. Selama menjabat sebagai menteri, Hidayat dikenal sebagai sosok yang ramah dan menganggap bawahan selaku teman kerja.

       Kesan ini dirasakan Tristanto, Office Boy yang kerap melayani mantan Ketua Kadin Indonesia selama dua periode sejak 2003-2012 itu. Di mata Tristanto, Hidayat adalah menteri yang sederhana dan kerap mengajarkan perbuatan jujur.

"Walau kita OB tapi pak Hidayat menganggap keluarga, tidak ada jarak. Seperti teman saja kalau sedang menyuruh beli makanan, tidak kasar menyuruhnya," ucap Tristanto saat ditemui Tribun di Jakarta, Jumat (17/10).

       Menurutnya, Hidayat kerap memintanya membeli makanan untuk makan siang. Biasanya, saat makan siang, Hidayat meminta pepes ikan, sayur bayam atau sayur asem berikut tempe dan tahu. Makanan siang ala Hidayat itu hanya bisa diperoleh dari warung makan Bubur Sukabumi yang berada di Tebet, Jakarta Selatan.

"Harga sekali membelikan makan siang untuk Bapak sekitar Rp 30 ribu hingga Rp 60 ribu," ujarnya.

       Kesan menyenangkan juga dialami Nurma Satria Maulana. Pria berusia 29 tahun itu menilai, Hidayat berbeda dengan menteri perindustrian sebelumnya. "Pak Hidayat lebih santai dibandingkan sebelumnya, engak kayak bawahan sama atasan aja," ucap Nurma yang juga sebagai OB di Kementerian Perindustrian.

       Nurma mengaku, selama menjadi OB tidak pernah dimarahi oleh Hidayat. Bahkan, walau terkadang suka telat ketika menjalani tugas, Hidayat justru selalu memberi uang sebesar Rp 1 juta saat hari raya Idul Fitri tiba.

"Orangnya baik. Saya doakan pak Hidayat selalu sehat dan sukses dunia akhirat. Saya senang bisa selama menjadi OB melayani pak Hidayat," tuturnya.

       Namun demikian, seorang pegawai di Kementrian Perindustrian yang enggan disebutkan namanya menyebut, Hidayat justru terbilang tidak oke dibanding menteri-menteri perindustrian sebelumnya. Hidayat cenderung pendiam. Yang membuat dirinya geleng-geleng kepala, program memberangkatkan haji untuk karyawan bawahan berprestasi tidak lagi berjalan di masa MS Hidayat.

"Pak Hidayat enggak ada, pak Fahmi selalu berangkatkan haji kepada karyawan bawah yang berprestasi, seperti tidak pernah bolos, tidak lalai menjalankan tugas," urainya.

ANALISIS KASUS KEPUASAN DAN KETIDAKPUASAN KERJA PADA OFFICE BOY DI KEMENTRIAN PERINDUSTRIAN

"Walau kita OB tapi pak Hidayat menganggap keluarga, tidak ada jarak. Seperti teman saja kalau sedang menyuruh beli makanan, tidak kasar menyuruhnya," ucap Tristanto saat ditemui Tribun di Jakarta, Jumat (17/10).

"Orangnya baik. Saya doakan pak Hidayat selalu sehat dan sukses dunia akhirat. Saya senang bisa selama menjadi OB melayani pak Hidayat," tuturnya.

       Kutipan diatas merupakan salah satu contoh dari kepuasan kerja yang dirasakan seorang Office Boy di kementrian perindustrian. Ada beberapa faktor yang dapat menentukan kepuasan kerja seorang karyawan, salah satunya adalah rekan kerja yang baik.

       Dalam kasus tersebut seorang Menteri Perindustrian Mohammad Suleman Hidayat telah memberikan lingkungan kerja yang aman terhadap bawahannya, pasalnya kondisi lingkungan kerja yang mendukung akan membuat karyawan menjadi betah di kantor, dan akan memiliki perasaan In Group terhadap kelompok di tempat kerjanya. Hal ini dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan.

Apabila dilihat dari sudut pandang bapak Hidayat, beliau telah melengkapi beberapa kriteria yang memungkinkan untuk terbentuknya kepuasan kerja pada karyawan. Gaji atau upah merupakan faktor terpenting dalam membentuk rasa puas pada karyawan seperti yang telah dikutip pada berita tersebut. Nurma mengaku, selama menjadi OB tidak pernah dimarahi oleh Hidayat. Bahkan, walau terkadang suka telat ketika menjalani tugas, Hidayat justru selalu memberi uang sebesar Rp 1 juta saat hari raya Idul Fitri tiba.

       Namun dari beberapa faktor penentu kepuasan kerja diatas, tidak lupa pula bahwa kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Bebrapa orang dapat menyukai tantangan (ketegangan) dan bebrapa lainnya berusaha untuk mengurangi ketegangan tersebut. Menurut Stephen Robbins pekerjaan yang secara mental menantang dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan. Hal ini sesuai dengan apa yang ditunjukkan pada seorang karyawan yang tidak ingin disebutkan namanya, yang mengaku bahwa tidak menyukai cara kerja bapak Hidayat, yang cenderung pendiam. Karena kepribadian orang tersebut cenderung lebih menyukai ketegangan, mungkin ia berharap mendapat atasan yang tegas dan otoriter sehingga ia menganggap bahwa bapak Hidayat kurang ‘oke’ dibanding menteri-menteri yang sebelumnya.

       Sebenarnya banyak sekali hal yang dapat meningkatkan dan menurunkan rasa puas karyawan terhadap suatu pekerjaan. Namun dalam analisis yang saya lakukan, terlihat bahwa hanya dengan beberapa faktor saja karyawan sudah mendapatkan suatu kepuasan. Dalam post sebelumnya saya telah menjelaskan faktor penentu kepuasan kerja karyawan menurut Job Descriptive Index (JDI), yaitu; gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi pekerjaan, supervisor, rekan kerja.

       Kesimpulan dari analisis diatas, dalam kasus seorang OB bernama Nurma, atasan yang baik, lingkungan kerja yang aman, dan upah yang sepadan, sudah cukup memberikan kepuasaan kerja. Namun OB lain kurang menyukai gaya kepemimpinan bapak Hidayat yang Demokratis, ia lebih menyukai atasan yang tegas dan otoriter, yang juga berhubungan dengan kepribadian orang tersebut. 

Sumber:

http://www.tribunnews.com/nasional/2014/10/18/office-boy-sanjung-ms-hidayat